היוש. אני מה זה שמחה לבשר לכם כי כבר הספקתי לראיין 40 יזמים ויזמיות. פשוט התרגשות. יחד עם זאת, להזכירכם, כי הנתונים והממצאים שמוצגים בסדרת הניהול הזו מושתתים על 30 משתתפים מתוך ה-50. לכשאסיים לראיין את כל ה-50, אני מבטיחה לעצמי ולכם, שאשלים את הממצאים החדשים ואעשה ניתוח כולל עם מסקנות ותובנות.

 

"מאיזה שלב עלינו לגייס את ההון האנושי לסטארטאפ שלנו ?"

◌  מרגע הופעת הרעיון

◌  מרגע גיבוש הפרוטוטייפ

◌  מרגע גיוס ההשקעות

בינינו, האם יש לכם תשובה ברורה ? אשמח מאוד שתשלחו לי את תשובתכם בנוסף להתייחסותכם באתר. תודות מראש.

לכאורה, זו שאלה פשוטה והתשובה אמורה להיות מובנת מאליה "ברור. מהרגע בו יש לנו את הרעיון, כי רוצים לפתח את הפרוטוטייפ כמה שיותר מהר לצורך גיוס ההשקעה הראשונה".

 

מה קורה בפועל, בין אם זה מיזם או סטארטאפ ?

כפי שציינתי בפוסט ניהול ויזמות כדרך חיים – חלק 2, לרוב, הסטארטאפיסטים עובדים במרץ מטורף, לעתים קרובות ללא תכנון אסטרטגי, העיקר לסיים את הפרוטוטייפ. בנוסף, על הדרך הם אינם מודעים, שהם מקבלים החלטות שגויות בהתאם, מאחר והם מדלגים על שלבי רוחב קריטיים. הם סומכים על ה"יהיה בסדר" הכל כך ישראלי. הקטע הוא שעצם הקמת הסטארטאפ הנו הימור גדול מלכתחילה, אז הם עוד מוסיפים שמן למדורת ההימורים וסומכים על המזל. נכון שהמזל מהווה מרכיב בהצלחה, אך יחד עם זאת, כפי שלימדתי את בני בכורי אמיר ש"אלוהים עוזר רק למי שעוזר לעצמו".

והממצאים …

אני ממשיכה לשבת על כל הממצאים הרבים ברמת המאקרו והמיקרו במסגרת המחקר שלי את מאפייני הניהול והמנהיגות של הסטארטאטאפיסטים והיזמים ( שמתייחסים ל-30 מתוך 50 בשלב זה) לאחר הפסקה קצרה בה פרסמתי את הפוסט המסכם את פרוייקט 17.17.17.

בחלקו השלישי של סדרת הפוסטים, בה אני בוחנת את יחסי היזמות והניהול לאן, אציג את הממצאים עם תובנות, שאלות והרהורים לחשיבה בהקשר לדרכי גיבוש הצוות המוביל בסטאטרטאפ ותפקודו ברמת מאקרו.

 

גיוס שותפי העשייה (הפרילנסים, השכירים, הספקים)

האם קיים קשר בין גיוס האנשים, תרבות הניהול, הובלת הצוות ותדמיתו האישית להצלחת הסטארטאפ ?

 

הידיעה על העיתוי המתאים (כולל ידיעת הדרך) לגיוס האנשים המתאימים –

67%  מהסטארטאפיסטים והיזמים טענו כי ידעו כיצד ומתי לגייס עפ"י –

30%  הצורך מהשטח

23%  תוכניות עתידיות

13%  היכרות מוקדמת והמלצות

ואילו 33% מהסטארטאפיסטים והיזמים טענו כי לא ידעו  כיצד ומתי לגייס ולכן –

30%  התבססו על ניסוי וטעיה

3%    לא הספיקו כי הסטארטאפ נסגר בטרם שלב הגיוס

 

ניתן לראות כי כמעט 3/4 מהנשאלים (להזכירכם מתוך 30) ידעו מהו העיתוי המתאים לגייס את ההון האנושי המקצועי. יחד עם זאת, כולם ציינו, שבדרך היו גם טעויות, ששלמו עליהם מחיר מקצועי ופיננסי עד שהצליחו לגבש צוות יציב.

באופן הטבעי ביותר, נכון לגייס על פי הצורך. החשוב הוא, לוודא, שאכן הצורך הנו צורך אמיתי (כפי שעלינו לוודא שזיהינו בעיה אמיתית בטרם הקמת הסטארטאפ בפועל) ולא בגלל שכבר גייסנו תקציב גדול ולהראות שהחברה גדלה ועם זה לנסות להרשים את המשקיעים והיוזרים הקיימים והפוטנציאליים.

מעטים מהם (13%), שבחרו את אנשי המקצועי מתוך ניסיון מוכח במקומות שונים. האם זה מבטיח לנו הצלחה 100%, לא בהכרח. לעתים, אנו יכולים להגיע למצב, שאנשי מקצועי שאנו מגייסים על בסיס היכרות, פתאום עולה להם הדם לראש, "תופסים תחת", מרגישים חופשי לעשות כאוות נפשם, כי הם כבר חברים וותיקים, והופכים ל-troubles makers של החבורה. זה דגל אדום עם תמרור stop שיש לעצור ולעשות חישוב מסלול מחדש. כמובן, שיש מקרים הפוכים, שדווקא ההיכרות מהווה בסיס איכותי לחברה יציבה ואיתנה וזאת בזכות קודם "שרשרת הערכים" הזהה ביניהם ואח"כ להוכחה המקצועית-ביצועיסטית בפועל. בתחילה, במהלך ובנוסף, כל "שותף עשייה" – פרילנסים, שכירים, ספקים, משקיעים – יש לזכור עובדה קריטית, כי כולם שותפים לדרך.

 

מה זה אומר ?

כפי שראינו, שבחירת שותפים לסטארטאפ כמייסדים, זו משימה כמעט בלתי אפשרית לכדי הידיעה שהצלחנו ב-100%. קרי, בחירת שותפים זו הימור אחד גדול כי אנו יוצרים משהו בתוך מצב של אי-ודאות. כף גם, בחירת שותפי העשייה המקצועיים מהווה הימור גדול. לכן עלינו לתת לזה את 200% תשומת הלב הנדרשת לפרטים הקטנים לצד הגדולים ברמת ראיית התמונה הרחבה יותר. מן הסתם – הקמת סטארטאפ זה הימור במצבי אי-וודאות קלאסי. מה שחשוב הוא להמשיך

בצורה המשלבת חשיבה ביקורתית, ספונטניות ואסטרטגית.

 

הגדרת האווירה של הצוות –

הסטארטאפיסטים והיזמים הגדירו כי האווירה היתה ו/או עודנה –

73%  חברית, ממושמעת ועצמאית

14%  חברית מדי

10%  חברית

3%   קורקטית

3%    קשוחה

 

ניתן לראות כי גם פה ישנו רוב של כ-3/4 מהנשאלים, שניהול והובלת החברה שלהם מבוססים על השילוב בין אווירה חברית, רמת משמעת מסוימת (שמן הסתם מוגדרת מראש בקרב המייסדים) ובין התפישה שיש להעניק עצמאות במילוי התפקיד. אני אישית מאוד מאמינה בשילובים, מאחר ובכוחם ליצור איזונים נכונים לתכנון, לגיבוש הדרך, להשגת המטרה והחזון.

4 מהיזמים ציינו כי האווירה היתה חברית מדיי ומיד יכולתי להבחין כיצד נפלו פניהם, נוכח ההבנה של המחיר שהם שלמו ע"י סגירת החברה או עזיבת אחד השותפים, לאור הוויכוחים וטשטוש הגבולות עד כדי פיזור המוחות לכל עבר במקום התמקדות במטרת הסטארטאפ. מרוב עצים לא ראו את היער.

2 מהיזמים ציינו שהאווירה חברית של 'בסדר', אפשר להתקדם, "לא עאסל ולא באסל". כמה זה תרם ותורם להצלחת הספאטראפ ? האם ניתן להגדיר זאת כפרווה, האם זה אומר שגם התוצאות משקפות אווירה חברית זו ? מה שמעניין לראות, כי שתי החברות ממשיכות את פעילותן. אחד היזמים פירק שותפות אחת והקים סטארטאפ חדש והשני ממשיך עם הסטארטאפ ללא השותף המקורי שתרם במעט בתחילת הדרך.

לעומת כל ה-94%, יזם אחד ציין שהאווירה קורקטית ועוד אחד שהאווירה קשוחה. האם מישהו מכם היה רוצה ליצור ולעבוד באווירה כזו ? כבר הספקתם להבין, שאני לא, כי הרי אני בעד השילובים ההרמוניים. החברה עם היחס הקורקטי התפרקה והחברה עם האווירה הקשוחה נסגרה לאחר 50 שנות הצלחה.

 

מה זה אומר ?

אנו מהווים אוסף של מגוון אינסופי של אישיויות להבדיל מהרובוטים היום למרות שכבר כיום חוקרים ומפתחים את ההתנהגות הרגשית, בנוסף לקוגניטיבית. כשאנו מאזנים בין העולמות השונים, אנו מרוויחים גם עשייה הרמונית, שלא בהכרח 'שקטה' נטולת מהמורות, חילוקי דעות וכדומה. הרמוניה מבוססת "שרשרת ערכים" (לתפישתי) של אהבה, אמון, כבוד, הקשבה, הערכה, פרגון ויכולת הכלה של תפישת האחר באשר הוא. ככל שנהיה יותר צבעוניים ומגוונים, על כל המכלול, כך נוכל לתרום הן לחשיבה ביקורתית והן לחשיבה יצירתית וחדשנית.

מכאן, מגוון האישיויות שלנו הוא זה שיוצר ומאפיין את אופי האווירה שלה ישנה השפעה מטאורית על תפקוד וביצועי החברה. מניסיוני כיועצת לניהול ולארגונים, זה אחד המפתחות להצלחה, כמו לפיגור בהשגת המטרות והיעדים וכך גם הכישלון. במקרים רבים, האנשים ציינו בפניי, כי למרות שהתפקיד לא היה הכי אטרקטיבי מהיבט העניין או אפילו הכלכלי, הגורם המוטיבציוני המרכזי היה החבר'ה והאווירה. לאווירה יש כוח השפעה עצום. כנ"ל הפוך, ישנם אנשים, שהיו מוכנים לוותר על תפקיד מאתגר עם שכר בהתאם ורק בגלל שהאווירה עכורה ששואבת הרבה מאוד אנרגיות עד כדי חולי.

 

הגדרת "הצוות שלנו …" –

23%  ממוקד מטרה, איכותי ומקצועי

20%  רציני, קשוב וערכי

20%  מצוין

17%  מנצח ומוביל להצלחה

17%  אמין, ישר, מגובש ומשפחתי

3%    פה מבחירה

3%    עם לב רחב מדי

 

לכאורה זו שאלה תמימה ופשוטה, אך מסתבר כי היא ממש לא. תגובתם של רוב היזמים היתה "וואוו ! לא חשבתי על זה. מי חושב על זה בכלל ובתקופתו הראשונה של הסטאטראפ בפרט". אתם מופתעים מהתגובה הזו ? האמת, שאני הופתעתי. אצלי זה כל כך טבעי, בזכות זה שאני אדם של צוות. מצד אחד, אני יודעת להיות סוליסטית ולעבוד עצמאית. יחד עם זאת אני. גם אוהבת וגם מאמינה ביצירה ובעשייה צוותית שמהווה תשתית של משאבים אינסופיים לחשיבה ביקורתית וחדשנית. כמובן, שזה בתנאי שחברי הצוות שונים ורב-תחומיים וכל אחד משלים את עמיתיו בו וביחד יוצרים סינרגיה חיובית ואינסופית.

כשמסתכלים על ההגדרות, כולן חיוביות, ובטוחני שרובנו, אם לא כולנו, מאמצים בשמחה את כל 97% מהן. יחד עם זאת, ניתן לראות התפלגות מעניינת בין המאפיינים הערכיים – "ערכי, אמין וישר", המאפיינים 'העתידיים' – ממוקד מטרה, מנצח ומוביל להצלחה' ובין המאפיינים העכשוויים של דרכי הביצוע – "איכותי ומקצועי, רציני וקשוב, מצוין, מגובש ופה מבחירה". ורק יזמת אחת טענה שהיתה טובה מדי כלפי שותפיה, שדרך אגב, השותפות התפרקה בטרם מיסודה. מה שמרתק, אותה יזמת היתה בין 4 המיזמים שהתפרקו כי האווירה היתה חברית מדי.

 

מה זה אומר ?

האם היזמים שלא תופשים את הצוות המייסד בכלל ואת הצוות המורחב עם שאר שותפי העשייה כמכווני עתיד, הם פחות מצליחים מאלה שכן, כי אולי הם פחות מתוכננים אסטרטגית ? או לחילופין, דווקא האם הצוותים היזמיים בעלי המאפיינים הערכיים תופשים עצמם כצוותים חזקים ועמידים יותר בפני אירועים בלתי צפויים ? או מה עם הצוותים המיושבים כי הם מתקתקים ומוכווני דרכי יישום ?

האם חשבתם על הגדרת הצוות שלכם ?

במידה וכן – האם יש לכם שלט, ו/או מדבקה שמשקפים את גאוות היחידה של הצוות שלכם ?

במידה ולא – כיצד הייתם מגדירים את הצוות שלכם ? ובנוסף, האם הייתם מגדירים לבד או שתשתפו את חברי הצוות באשר הוא ? (ראה בהמשך)

במידה וכן – האם הגדרתם רק את צוות המייסדים, או גם את שאר שותפי העשייה בחברה ביחד ?

ואולי, האם הייתם מגדירים הגדרה שמשלבת את שלושת מאפייני המאקרו – 'ערכיים', 'עתידיים' ו'ביצועיים' ?

במידה וכן – האם אחד מהשלושה דומיננטי יותר מהאחרים ?

אשמח מאוד שתקדמו הליך חשיבה ושתשפו אותנו בתובנות שלכם לאחר תהליך ההגדרה.

 

לסיכום

אז האם בכל זאת, קיים קשר בין גיוס האנשים, תרבות הניהול, הובלת הצוות ותדמיתו האישית להצלחת הסטארטאפ ?

מסתבר, כי גיוס שותפי עשייה מקצועיים מהווה אתגר גדול כמו בחירת השותפים לסטארטאפ משלב יסודו, הן בהיבט העיתוי (בחירה על פי צורך, תכניות עתידיות והיכרות מוקדמת ומומלצת) והן בהיבט המאפיינים של האנשים המגוייסים. מה שלכאורה מובן מאליו, אינו מבטיח 100% הצלחה בכלל והצלחה ללא תקלות בפרט כפי למשל, שהיכרות מוקדמת אינה מהווה ערובה להצלחה מגיוס אנשים ללא ניסיון משותף.

בשורה תחתונה בנושא גיוס האנשים – זהו הימור שניתן לצמצם אותו במקביל למזעור מצבי אי–הוודאות האובייקטיבית.

ציינתי מספר פעמים בפוסטים השונים שהמשקיעים משקיעים בצוות המייסדים ולא ברעיון. לפיכך, חשוב לזכור כי עדיף צוות חזק ורעיון בינוני מאשר הפוך, צוות בינוני עם רעיון חזק. זאת, מאחר שבשורה התחתונה, על הצוות לנהל, להוביל ולדעת להתגבר על מהמורות שצצות לבקרים בכל סטארטאפ, קטנים כגדולים ולהרים את הסטארטאפ מחדש בכל פעם מחדש.

בפוסט זה, ראינו כי האנשים מתנהלים כשגרה ברוב המקרים ללא הגדרות ובאופן ספונטני בהתבסס על המוטיב הכל כך ישראלי 'יהיה בסדר'. לאור זאת, להגדרת תרבות הצוות, כחלק מהגדרת התרבות הארגונית ישנה תרומה משמעותית כפי שניתן לקרוא בפוסט ניהול ויזמות כדרך חיים – חלק 1, כי היא משקפת נאמנה את גיבושו וחוזקו של הצוות שעל פיו מנהלים, מובילים ומיישמים בפועל במצבי אי-הוודאות האינסופיים.

והכי מפתיע, שמצד אחד, אף אחד מהסטארטאפיסטים והיזמים לא הגדיר את המייחד של הצוות שלו ובמקביל, כולם הופתעו מאוד מעצם השאלה והחשיבות הערכית שמשקפת את איכותו והאווירה, קרי התרבות של הצוות (מייסדים ושותפי עשייה מקצועיים).

 

והתשובה המסקנתית … (מה יש, המצאתי עוד מילה …)

התשובה את מי מגייסים (שותפים למייסדי הסטארטאפ ואנשי מקצועי) ומתי תמונה במאפיינים וב"שרשרת הערכים" שמהווים את המרכיבים של התרבות הניהולית-מנהיגותית. לכאורה תשובה פשוטה, אולי אף מובנת מאליה, אך במקרים רבים, מאחר ולרוב הם סמויים – יש לעצור את המרוץ המטורף אחר הסטארטאפ החלומי ולחשוב, קרי לחשוף אותם באמצעות הגדרת המאפיינים והמטרות של מה אנחנו רוצים, עם מי ובאיזו דרך. במקרים רבים, הדרך חשובה יותר מעצם השגת המטרה מאחר ו"על הדרך" – ניתן לדייק את האתגר האמיתי, את השוק ואת הפתרון בהתאמה.

 

ואפרופו דרך …

אסטרטגיית תיאום ציפיות – מרכיב מרכזי שתורם למניעת וויכוחים מיותרים ולמזעור מצבי אי-וודאות.

חמשˑת ה'למה' – להגיע לשורש העניין הנבחר הכי הכי עמוק באמצעות שאלת שרשרת של מדוע.

לדוגמה – אני בוחר את חבר/ת הצוות (שותף העשייה המקצועי) – מדוע לבחור בו/ה ? לאחר שנימקנו את התשובה – שוב לשאול מדוע זה טוב לנו ? וככה עד שהגענו לשאלה והתשובה החמישית. זהו תהליך שדורש אורך רוח, סבלנות ונחישות. אך בסוף, זה שווה וכמו "קשה באימונים = קל בקרב".

אני מאמינה כי, שני מרכיבים מרכזיים אלה מגדילים את ההסתברות להצלחת הסטארטאפ מתחילת הדרך שהסטארטאפסיט והיזם חושבים ניהול ומנהיגות מהרגע הראשון של הופעת הרעיון.

 

עד הפוסט הבא, שבוא אשלים את החלק הרביעי בנושא "ניהול ויזמות כדרך חיים" עם המסקנות והתובנות, ושבו אמשיך לשתף כיצד אנו מתקדמים עם המיזם והסטארטאפ שלנו, גם אם זה יהיה קידום של צעד אחד בלבד.  אשמח שתשתפו אותנו בהתרגשויות של דבר שפיתחתם משלב אפס כדי שנוכל ללמוד מכל אחד.

 

באהבה וביוזמה,